شاید بهخاطر رفتار در محیط کار تخطئه شدهاید یا رفتارهای نامناسبی از کارکنانتان مشاهده کردهاید. اگر میخواهید تحلیل و شناخت بهتری از این رفتارها داشته باشید و استراتژی مناسبی اتخاذ کنید، با ما همراه باشید.
مطالعات گوناگون به دنبال شناسایی انواع مختلف رفتار در محیط کار هستند. بهعنوان مثال، مایرز بریگز 16 نوع شخصیت در محیط کار را معرفی میکند؛ درحالیکه فرانسی دالتون، یک متخصص توسعه رهبری هفت نوع شخصیت کاری را مشخص میکند. درک تنوع رفتار در محیط کار برای هر یک از کارمندان، به مدیران امکان میدهد با استفاده از نقاط قوت چنین رفتاری، به حداکثر بازده کلی برسند. همچنین شما را در نحوه ارتباط با همردهها، زیردستان و مدیران راهنمایی میکند. از طرف دیگر شناخت رفتارهای بد شایع در محیط کار و نحوه برخورد با آنها بسیار تاثیرگذار است. در این مقاله به رفتار در محیط کار پرداختهایم.
آنچه در این مقاله میخوانید:
- انواع رفتار کارمندان در محیط کار
- فرمانده
- مهاجم
- مهرطلب یا یاری دهنده
- مجری
- اجتناب گر
- بی برنامه
- تحلیل گر
- انجام دهنده
- 10 رفتار بد در محیط کار که مانع پیشرفتتان می شود
انواع رفتار کارمندان در محیط کار
در این بخش به هشت نوع شخصیت کلی میپردازیم که برخی از آنها ممکن است کلیشهای باشند. برخی از کارمندان ممکن است صفاتی را نشان دهند که کاملا با یک گونه شخصیتی مطابقت دارد؛ در حالی که دیگران ممکن است دارای آمیختهای از این خصوصیات باشند.
فرمانده
نشانههای نمایانگر رفتار فرمانده شامل پرخاشگری، سلطهگر بودن و پرتوقعی است. چنین کارکنانی در گفتن حرف دلشان خیلی مبادی آداب نیستند؛ در عوض رک هستند که به دلیل ضعف مهارتهای تعامل انسانی آنها، غیرعمدی است. رفتار در محیط کار فرمانده گرایشهایی را نشان میدهد که شاید به نظر برسد سعی در غصب کردن وظایف سایر افراد دارد. این نشانه انگیزه و ابتکار عمل آنهاست. برخورد با چنین کارمندانی به دلیل جراتشان برای غلبه بر چالشها، پیادهسازی و دستیابی به نتایج، نیاز به ارزیابی و تایید دارد.
مهاجم
یافتن چنین کارمندی که در میان مشاجرات محل کار مانع انسجام و کار تیمی میشود، غیرعادی نیست. صفتهایی مانند عصبانی، بدبین، کینهای و خصومتآمیز کارکنانی را که مهاجم هستند توصیف میکنند. آنها میتوانند با اظهارات طعنهآمیز خود که در اغلب موارد شخصی هستند، روحیه کارمندان دیگر را پایین آورند. با به حداقل رساندن تعامل سایر کارمندان با این افراد، از بروز چنین رویدادی جلوگیری کنید. برای کنار آمدن با کارمند مهاجم با دیگر کارمندان تحت تاثیر این موضوع مشورت کنید و اگر اوضاع بدتر شد، مزایا و عواقب نگه داشتن این کارمند در مجموعهتان را بسنجید.
مهر طلب یا یاری دهنده
این کارمند ویژگیهای متفکرانه، کمککننده و خوشایندی را به نمایش میگذارد که باعث میشود فرد بینقصی برای جور شدن با دیگران به نظر برسد. رد كردن درخواست كمك دیگران برای این افراد دشوار است و به درگیری حساسیت دارند؛ بهطوری كه در چنین شرایطی مستعد ابتلا به عوارض معده یا میگرن هستند. کارکنان دارای اینگونه رفتار در محیط کار فقط برای حفظ روابط خوب با دیگران میتوانند از انجام کارهایی که برای شرکت مناسب است جلوگیری کنند. آنها را در مورد نیاز به انجام اقدامات برای «منافع بیشتر» روشن کنید.
مجری
آنها به دلیل سرعت زیاد پاسخگویی، جاذبه و طبع سرگرمکنندهشان شخصیتی ارجح در محیط کار هستند. مجری به دلیل تمایل خود برای داوطلب شدن در کارهای مختلف، اکراه از پذیرش مسئولیت و نمایش تصویری نادرست از بهرهوری شناخته میشود. در کنار چنین افرادی مراقب باشید؛ زیرا میتوانند با تحریف واقعیتها شما را گمراه کنند. همیشه قبل از اقدام به چیزی که یک مجری گفته است، واقعیتها را بررسی کنید.
اجتناب گر
با وجود چنین کارمندی، باید آماده باشید كه در مورد كارهایی كه انتظار دارید انجام دهد، بهطور مداوم دستورالعملهای دقیق ارائه دهید. این نوع رفتار در محیط کار ناامنی را که غالبا هنگام انتقاد به وجود میآید منتشر میکند. ترجیح آنها این است که به تنهایی کار کنند. یک کارمند اجتنابگر از ابتکار عمل میترسد و به دلیل عدم مسئولیتپذیری و جوابگویی، از مسئولیت اضافی اجتناب خواهد کرد. چنین کارکنانی وضع موجود را مقدم میدانند و ترجیح میدهند دورنمای رشد شغلی، افزایش حقوق یا ترقی را از دست بدهند.
بی برنامه
بیبرنامهها به یک سبک مدیریتی نیاز دارند که به آنها برنامههای کاری انعطافپذیر، وظایف مختصر و همچنین سرگرمیهای زیادی را بدهد. این به دلیل طول کوتاه زمان توجه آنهاست که بر توجه آنها به جزئیات و شخصیت بینظم آنها تأثیر منفی میگذارد. چنین کارمندانی با رسیدن به پایان مهلت، ساعات کاری و همچنین قوانین سازمانی مشکلاتی دارند. رفتار در محیط کار و حالت روحیه آزاد آنها فضای اداری را به وجد میآورد؛ اما در بعضی مواقع میتواند خستهکننده باشد. عدم موفقیت در کنترل چنین شخصیتهایی ممکن است قابلیتهای مدیریتی شما را زیر سوال ببرد.
تحلیل گر
تحلیلگر، کارمندی را توصیف میکند که آنقدر علاقهمند به جزییات است که ممکن است پروژههای تحت سرپرستی او عقب بیفتند. آنها سختکوش، دقیق و محتاط هستند که این امر از آنجا که آنها همیشه قبل از ارسال، در حال تصحیح اسناد هستند معلوم میشود. علاوه بر این، آنها کمرویی اجتماعی نشان میدهند و اغلب از دیگران فاصله میگیرند. با ملاحظه رفتار کردن، به ویژه در مواقع ضروری، میتواند روی رفتار در محیط کار شخصیت تحلیلگر اثر معکوس بگذارد.
انجام دهنده
او نماینده کارمند رویایی است. به دلیل اطمینان زیاد او به اعتقادات و رفتارهایش، کار با او آسان است. انجامدهنده همچنین از تواناییهای خود آگاه است و برای نشان دادن آنها نیازی به تکبر ندارد. دریافت انتقاد برای او مشکل نیست؛ زیرا درک میکند که این یکی از راههای پیشرفت است. یکی دیگر از عواملی که وی را به شخصیتی عالی در محیط کار تبدیل میکند، کار گروهی وی است. انجامدهنده همواره برای سود بیشتر شرکت، با دیگران مشورت میکند.
10 رفتار بد در محیط کار که مانع پیشرفتتان می شود
خودشیفتگان، از زیرکار درروها، میکرومنیجرها و دردسرسازها به اشکال مختلفی در محیط کار ایجاد میشوند. براساس گزارشی که اخیرا از سوی مرکز رهبری خلاق منتشر شده است، کارمندان مشکلساز را قبل از اینکه بر شغل و حرفه شما تأثیر بگذارند، شناسایی و مدیریت کنید. کارمندان با بدترین عملکرد شغلی، ویژگیهای مشترکی را نشان میدهند. این تحقیق از یک نمونه جهانی از 214 رهبر خواسته است تا یک «کارمند مشکلساز» فعلی یا سابق را توصیف کنند. سپس نویسندگان از پاسخهای آنها برای شناسایی شایعترین رفتارهای کارمندان بد در محیط کار استفاده کردند.
اما خبر خوب! کارشناسان حرفهای میگویند اگر شما هر یک از این خصوصیات را داشته باشید، مراحلی وجود دارد که میتوانید طبق آن برای اصلاح خود گام بردارید و به یک کارمند همهچیزتمام تبدیل شوید.
عملکرد شغلی ضعیف (25٪)
یکچهارم رهبران نظرسنجی گفتند که کارکنان مشکلسازشان کارهایی انجام میدهند که مطابق انتظارات آنها نیست. این افراد با عباراتی مانند «مشکلدار» و «به انجام نرساندن کار» توصیف شدند. دبی براون، یک مشاور تجاری و مربی اجرایی میگوید اولین قدم این است که دریابید چرا شما عملکرد ضعیفی دارید. او اظهار میکند:
کارمندان باید بازخورد بهموقع از رئیس خود بخواهند تا بتوانند نقاط ضعف خود را بهبود بخشند.
لازم نیست منتظر بررسی عملکرد سالانه خود باشید تا از سرپرست خود بازخورد دریافت کنید. سابرینا براهام، مربی اجرایی و میزبان پادکست موفقیت زنان در رهبری، همیشه توصیه میکند گزارشهای مستقیم انتقاد سازنده را از مدیر خود دریافت کنند. براهام میگوید:
شما باید نقاط کور خود را مشخص کنید. حدس و گمان نزنید.
خوب کار نکردن با دیگران (24٪)
براساس این نظرسنجی، کارکنانی که در رفتار در محیط کار و ایجاد روابط مثبت با همکاران، مشتریان و خریداران مشکل داشتند، توسط یکچهارم رهبران مشاغل، کارکنان مشکلساز در نظر گرفته شدند. آنجلینا داریساو، بنیانگذار شرکت مربیگری حرفهای C-Suite Coach میگوید:
افراد تمایل دارند ایدهها و احساساتشان مورد احترام قرار گیرد. وقتی با کسی خوب کار نمیکنید، مانع پویایی کل تیم میشوید.
براهام میگوید در مرکز هر رابطه حرفهای، اعتماد قرار دارد؛ بنابراین برای ایجاد روابط صحیح با همردههای خود، اطمینان حاصل کنید که در موعد مقرر، همکاران را تحسین میکنید، از شایعات اداری خودداری کنید و به همکارانی که نیاز دارند کمک کنید تا بتوانید خود را بهعنوان یک تیمگرا که منافع تیم را بر منافع خود ارجح میداند ثابت کنید.
پذیرای آموزش یا بازخورد نبودن (25٪)
رهبران مشاغل گفتند كه يكچهارم از كاركنان مشکلسازشان در برابر بازخورد مقاومت دارند و نتوانستهاند پیشرفتهای لازم را ایجاد كنند تا باعث افزایش كارآیی شغلی شود. براهام میگوید اگر نمیخواهید در آن یکچهارم حضور داشته باشید، تصور روشنی از اینکه رئیس شما چگونه موفقیت را میسنجد کسب کنید. بهعنوان مثال، اگر اخیرا برای یک پروژه، وارد کردن دادهها را انجام دادهاید، آیا به اندازه کافی سریع کار میکردید؟
با این حال برخی از سرپرستان تمایلی به گزارشهای مستقیم انتقادی ندارند. بنابراین بسته به سبک مدیریت رئیس خود، میتوانید پیشقدم شوید و از آنها بازخورد بخواهید.
مقاومت در برابر تغییر (17٪)
تعداد قابل توجهی از رهبران نظرسنجی گفتند كه كارمند مشکلسازشان به یک یا چند دلیل پذیرای تغییرات نیستند. دریساو میگوید:
این چیزی است که من به ویژه در بین کارگران بزرگتر دیدهام. فناوری بسیاری از صنایع را مختل کرده است و اگر یک کارمند بزرگتر واقعا به کارهایی که همیشه انجام میشود وابسته باشد، باید برای سازگاری تلاش کند.
دریساو میگوید، راه حل در اینجا ساده است؛ در برابر تغییر و تحولات پذیرا باشید و با رغبت، مهارتهای جدید را بیاموزید.
عدم احساس مسئولیت در برابر عملکرد خود (17٪)
تقریبا یکپنجم شرکتکنندگان گفتند که کارکنان مشکلسازشان غالبا مسئولیت عملکرد خود را به عهده نمیگیرند و به احتمال زیاد دیگران را به دلیل نتایج ضعیف سرزنش میکنند.
براون میگوید آنچه که این مسئله به آن دامن میزند، رفتار در محیط کار و باور متکبرانه کارکنان است. او میگوید:
اگر اشتباه كردید، بهانه نگیرید. اگر مهلتی را از دست دادید، باید خود را پاسخگو بدانید.
نگرش منفی (14٪)
هیچ کس بدخلقی و آدم ترشرو را دوست ندارد؛ با این حال برخی از کارمندان مشکلساز افرادی توصیف میشوند که در منفی بودن گرفتار شدهاند و هرگز حرف مثبتی برای گفتن ندارند.
اگرچه همه ما گاهی اوقات از نظر عاطفی متزلزل میشویم، اما میتوانیم برای اطرافیانمان همانند جرقهای در تاریکی باشیم. با اعمال و پاسخهای خود میتوانید به دیگران نشان دهید که چگونه میتوانند به صورت مثبت و حرفهای رفتار کنند. دریساو میگوید:
همه ما با چیزهایی خارج از محل کار سروکار داریم، اما وقتی به دفتر کار میآیید، هرگونه رفتار در محیط کار و نگرش منفی را بیرون بگذارید.
اخلاق کاری ضعیف (14٪)
از رهبران مشاغل مورد نظر، 14٪ گفتند كه كاركنان مشكلسازشان به كار خود تعهد نشان نمیدهند و از توصیفاتی مانند «هر روز زودتر میروند» و «مرتبا مهلتها را رعایت نمیكنند» برای رفتار در محیط کار آنها استفاده میكنند.
راه حل شما، بهعنوان یک کارمند، این است که بتوانید عملکرد شغلی خود را با انتظارات رئیستان هماهنگ کنید. دریساو میگوید:
من در گفتگو با مدیران و کارمندان دریافتم که نسلها انتظارات متفاوتی درباره اخلاق کاری دارند. برای بعضی از مدیران، مهم است که کارمندانشان ساعت 9 صبح در محل کارشان باشند و دوست داشته باشند در دفتر با شما روبهرو شوند، در حالی که سایر مدیران راحتتر هستند و به افرادی که در خانه کار میکنند فرصت میدهند کار را به پایان برسانند.
دریساو اضافه میکند:
شما باید درک کنید که انتظارات مدیر شما چیست و اقدامات خود را متناسب با آن تنظیم کنید تا به رئیس خود ثابت کنید که اخلاق کاری مثبتی دارید.
تکبر (11٪)
براهام میگوید علامههای دهر تمایل به همکاری خوب با همکارانشان ندارند. او توضیح میدهد:
همیشه به فکر خود بودن یک چالش واقعی است.
یکی از تاکتیکها برای مهار رفتار در محیط کار متکبرانه استفاده از این روش است: «قبل از اینکه نظر خود را بدهید، نفس عمیقی بکشید و واقعا به آنچه شخص دیگری میگوید گوش دهید». این توصیه براهام است.
مهارت های ارتباطی ناکارآمد (11٪)
بخش کوچکی از رهبران مشاغل گفتند که کارمندان مشکلساز آنها وقتی نتوانستند انتظارات را برآورده کنند، به کسی گوش نمیدادند و به کسی اطلاع نمیدادند. با این حال، انجام این سه کار و رفتار در محیط کار میتواند شما را به یک برقرارکننده ارتباط موثرتر تبدیل کند:
- لقمه بزرگتر از دهانتان برندارید. اگر نمیتوانید یک کار را انجام دهید، به آن متعهد نشوید.
- صبر نکنید تا زمانی که بیش از حد خسته شدهاید، درخواست کمک کنید. هنگام بروز مشکلات به مدیر خود مراجعه کنید تا مشکل را حل کنید؛ نه وقتی که خیلی دیر شده است.
- سؤالات تشریحی و قابل بحث بپرسید. سؤالاتی که فقط به پاسخهای بله یا خیر منجر میشوند، به شما اطلاعات زیادی نمیدهند. سوالات را با کلمات پرسشی مانند چرا و چگونه طرح کنید تا آن فرد دانشش را با شما به اشتراک بگذارد.
عدم تطابق مهارت ها با کار (10٪)
اگرچه فقط یکدهم رهبران مشاغل مورد بررسی گفتند که برخی از کارمندان مشکلساز برای نقش اشتباهی در نظر گرفته شدهاند، اما براون میگوید این یک مسئله مشترک است. او میگوید:
یكی از مواردی كه من همیشه به شركتهایی كه با آنها كار میكنم میگویم این است كه آنها باید افراد مناسب را برای انجام كارها داشته باشند.
این بدان معنی است که مهارتهای یک کارمند و رفتار در محیط کار او باید با مسئولیتهای شغلی او مطابقت داشته باشد. بهعنوان مثال، اگر شغلی نیاز به توجه به جزئیات داشته باشد و کسی خیلی جزئینگر نباشد، آن شخص برای آن موقعیت مناسب نیست.
شناخت مدیر از کارکنانش به مرور زمان بیشتر و بیشتر میشود. این شناخت و دقت از روی رفتار در محیط کار کارکنان میتواند به تشخیص شخصیت کاری آنها منجر شود. حال میتوانید بهعنوان یک مدیر، تحلیل بهتری از مشکلات احتمالی آن فرد داشته باشید. همچنین میتوانید در جهت بهرهوری حداکثری از توانمندیهای هر یک از کارکنان، از این اطلاعات بهره ببرید.
از طرف دیگر برخی اوقات اشتباهاتی در رفتار در محیط کار کارکنان وجود دارد که به آن واقف نیستند. شناخت 10 رفتار بدی که در این مقاله به آنها پرداختیم، میتواند مسیر پیشرفت کاری شما کارمند گرامی را هموار سازد. تجربیاتتان را در این مورد با ما به اشتراک بگذارید.