با گسترش تئوری مدیریت و ظهور مفاهیم جدید در این زمینه، شاهد ارتقای بیش از پیش جایگاه نیروهای انسانی هستیم. در این مطلب سعی میکنیم نگاهی دقیق به مدیریت منابع انسانی داشته باشیم.
سازمانها در گذشته، نگاهی ابزاری به نیروی کاری خود داشتند. با پیشرفت فناوری و ظهور تکنولوژیهای مدرن، نیاز به نیروهای متخصص در بیشترین سطح خود در طول تاریخ قرار دارد. برای مدیریت این نیروهای متخصص، دانشی جامع توسط صاحبنظران دنیای مدیریت مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین حوزهها در ادارهها بوده که به شکلی دقیق و گسترده به تحلیل روابط بین مدیران و کارمندان با یکدیگر میپردازد. تاکنون مدلهای متنوعی در این زمینه ارائه شدهاند که عمده آنها از اصولی مشخص پیروی میکنند. در این مقاله از پلازامگ با مدیریت منابع انسانی آشنا میشویم.
آنچه در این مقاله میخوانید:
- مدیریت منابع انسانی چیست؟
- حوزه های پنج گانه مدیریت منابع انسانی
- تاریخچه مدیریت منابع انسانی
- معروفترین کارشناسان حوزه مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی مجموعهای از استراتژیهای به کار رفته در مدیریت کارکنان بخشهای مختلف یک سازمان یا شرکت با هدف ایجاد و بهبود مزیتهای رقابتی است. این استراتژیها بازده ناشی از عملکرد کارمندان در راستای تحقق اهداف کارفرما را به بالاترین حد خود میرسانند. مدیریت منابع انسانی بیش از هر چیزی به مدیریت افراد فعال در سازمانها و سیاستها و سیستمهای مرتبط با آنها میپردازد. واحدهای مرتبط با این حوزه مسئول رسیدگی به برنامههای تشویقی کارکنان، استخدام افراد جدید و اموری مشابه هستند.
علاوه بر این، منابع انسانی نقشی محوری در زمینه روابط صنعتی، تغییرات سازمان و برقراری تعادل بین فعالیتهای شرکت با نیازمندیهای تجاری و قوانین دولتی دارد. به عبارت ساده، هدف کلی منابع انسانی را میتوان حصول اطمینان از موفقیت سازمان از طریق بهبود وضعیت کارکنان آن دانست. متخصصان این حوزه سرمایههای انسانی سازمان را از طریق به کارگیری سیاستها و فرایندهای مختلف مدیریت میکنند.
یک کارشناس مدیریت منابع انسانی باید علاوه بر تخصص در زمینههای یافتن، تربیت، تمرین و توسعه کارمندان، توانایی مدیریت روابط درونسازمانی و مزایا و حقوق افراد را نیز داشته باشد. آموزش نیروهای جدید از طریق برنامهها و طرحهای مخصوص، بررسی وضعیت عملکرد و سیستم پاداش و مجازات انجام میگیرد. مدیریت روابط درونسازمانی به معنی ارائه استراتژی در مواقع اضطراری و در صورت ناکارآمدی قوانین شرکت است. برای مثال زمانی که کارمندان یکی از مدیران یا همکاران خود را متهم به مشکلات اخلاقی کنند، وظیفه رسیدگی به آن بر عهده واحد منابع انسانی خواهد بود. علاوه بر این رسیدگی به مرخصیها و مزایای شغلی چون کارانه بر عهده این واحد است.
حوزه های پنج گانه مدیریت منابع انسانی
مفاهیم منابع انسانی را میتوان به پنج شاخه مختلف تقسیم کرد. در ادامه با حوزههای مختلف مدیریت منابع انسانی آشنا میشویم.
برنامه ریزی
نخستین و پایهایترین عملکرد مدیریت، برنامهریزی است. در واقع برنامهریزی را میتوان اولین خشت یک سازمان دانست که تمامی المانهای دیگر بر روی آن بنا میشوند. برنامهریزی روند تفکر در مورد اتفاقات احتمالی و آمادهسازی خود و سازمان برای وفق یافتن با آنها است. ضعف در برنامهریزی منجر به شکست شده و تاثیری قابل توجه بر وضعیت کلی سیستم خواهد داشت. مدیران منابع انسانی باید زمان مناسب را برای اتخاذ تصمیمهای مختلف انتخاب کرده تا از فروپاشی ساختار سازمان جلوگیری کنند. برنامهریزی، خود به قسمتهای مختلفی تقسیم میشود.
اولین قدم در این راه انتخاب اهداف مورد نظر سازمان است. این امر از سردرگمی کارمندان جلوگیری خواهد کرد. گام بعدی ارائه قوانین و روندهای مد نظر مدیران سازمان به شکلی شیوا به کارمندان است. کارمندان باید تحت هر شرایطی از این قوانین پیروی کرده و در صورت ناتوانی در انجام این کار مورد مجازات قرار بگیرند. این امر انگیزه کارکنان برای انجام صحیح کارها را بالا میبرد. سومین مرحله از برنامهریزی، به کارگیری تکنیکهای پیشبینی برای مقابله با مشکلات پیش روی سازمان است. مرحله نهایی مشخص شدن وضعیت برونسپاری (Outsourcing) فعالیتهای شرکت است. مدیریت منابع انسانی در این زمان باید میزان تکیه شرکت بر پیمانکاران خارجی را مشخص کند.
سازماندهی
مدیران منابع انسانی باید مهارت مناسبی در سازماندهی امور مربوط به نیروهای انسانی سازمان داشته باشند. این عمل را میتوان پروسه رسیدگی به پروندهها برای جلوگیری از شلوغی و سردرگمی در بین اعضای شرکت دانست. کارشناسان منابع انسانی به این منظور باید چند نکته را رعایت کنند. آنها باید وظیفه تمامی اعضای سازمان را به روشنی مشخص کرده و حریمهای بخشها و واحدهای مختلف را معین گردانند.
این مدیران میتوانند با سپردن اختیارات و وظایف مدیریتی به کارمندان ارشد، انگیزه انجام کار را در آنها تقویت کرده و از این طرق از حجم کاری خود بکاهند. از دیگر وظایف مهم واحد منابع انسانی میتوان به برقراری کانالهای ارتباطی بین کارمندان قسمتهای مختلف سازمان و ساخت سیستمی برای هماهنگی فعالیتهای کارکنان اشاره کرد.
امور کارمندان
یکی از عملکردهای کلیدی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور کارمندان است. این حوزه شامل مواردی چون استخدام متخصصان مناسب، ارائه برنامههای آموزشی ارزشمند و جلب رضایت کارمندان با مزایای قابل قبول است. نخستین گام در این راه تشخیص افراد سازگار با اهداف سازمان و سپس به کارگیری صحیح آنها است. شاید بتوان مهمترین کار واحد منابع انسانی را ارائه درآمد و مزایای جذاب به کارکنان دانست. پول یکی از مهمترین فاکتورهای موثر در وضعیت ذهنی افراد بوده و نحوه اهدای آن، میتواند منجر به افزایش رضایت شغلی آنها و در نتیجه بهبود بازده کاری سازمان گردد.
مورد دیگر پیریزی طرحی در راستای بررسی عملکرد کارکنان و تعیین استانداردهایی برای سازمان است. این امر تاثیری غیر قابل انکار بر کیفیت کاری کارمندان خواهد داشت. یکی دیگر از وظایف واحد منابع انسانی صحبت و مشورت با کارمندان پیرامون مسائل شخصی و حرفهای آنها است. انتخاب مفیدترین و قویترین اعضای شرکت به عنوان مسئولان واحدهای مختلف منجر به بهبود عملکرد کلی سازمان خواهد شد.
هدایت
هدایت نیروهای انسانی نیازمند دانش در زمینه علم مدیریت و توانایی برقراری ارتباط با دیگران است. مدیریت منابع انسانی باید بتواند کارمندان را ترغیب به پیروی از اهداف سازمان کند. او باید راه ارتباطی دو طرفه مناسبی برای تبادل اطلاعات بین خود و زیردستانش فراهم کرده و آنها را ترغیب به بهبود عملکردشان کند.
مهمترین وظیفه او در اداره واحد منابع انسانی را میتوان حفظ وضعیت روحی کارکنان در سطحی ایدهآل و مناسب دانست. احوال روحی اعضای واحد منابع انسانی تاثیری مستقیم بر دیگر اعضای سازمان خواهند گذاشت.
کنترل
مدیران منابع انسانی باید بتوانند با استفاده از دانش مدیریت خود تمامی امور مربوط به منابع انسانی را کنترل کرده و تصمیمات مربوطه را اتخاذ کنند. متداولترین اقدام در این حوزه بررسی وضعیت کاری کارمندان و اندازهگیری آن با روشهای مشخص است. مقایسه عملکرد کارکنان زمینه را برای تحلیل نقاط قوت و ضعف سازمان فراهم خواهد کرد.
تاریخچه مدیریت منابع انسانی
نخستین آجرهای حوزه مدیریت منابع انسانی در قرن هجدهم و در جریان انقلاب صنعتی توسط رابرت اوون و چارلز ببیج نهاده شدند. این دو اولین کسانی بودند که کارمندان را به عنوان عاملی تاثیرگذار بر موفقیت یک سازمان عنوان کردند. اوون و ببیج سلامت کارمندان را مهمترین دغدغه مدیریت میدانستند. منابع انسانی در اوایل قرن بیستم به عنوان حوزهای مستقل مطرح شد. تاثیرگذارترین فرد بر این علم را میتوان فردریک وینسلو تیلور آمریکایی دانست. او مدیریت علمی را پایهگذاری و تلاشهای فراوانی در به حداکثر رساندن بازده اقتصادی در شغلهای تولیدی کرد. همزمان با تیلور، روانشناسی به نام مایرز در انگلستان به کشفیات جالبی در زمینه تاثیر رفتار، اخلاق و وضعیت ذهنی ژنرالهای ارتش بر سربازان دست یافت. مایرز نخستین دانههای جنبش روابط انسانی را در خاک مدیریت علمی کاشت.
این جنبش بر پایه پژوهشهای التون مایو و مطالعات هاثورن، به بررسی تاثیر محرکهایی غیر از ثروت و شرایط کاری بر ذهن کارکنان میپرداخت. در اوایل قرن بیستم و با تحول دنیای تجارت و صنایع، استانداردهای جدیدی برای روابط درونسازمانی مطرح شدند. یکی از قدیمیترین سازمانهای مدیریت منابع انسانی به نام «انستیتو آماری کارمندان و تولید» در انگلستان احداث شد. این گروه به حمایت از کارگران پرداخته و مزایای شغلی و مالی متعددی را برای آنها ایجاد کرد. در آمریکا نیز دانشکدهای با محوریت این علم جدید توسط دانشگاه کورنل شکل گرفت. این انقلاب به مرور راه خود را به کشورهای دیگر دنیا پیدا کرد. امروزه مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از اساسیترین پایههای علم مدیریت شناخته میشود.
معروفترین کارشناسان حوزه مدیریت منابع انسانی
در این قسمت با تعدادی از مهمترین و تاثیرگذارترین مدیران منابع انسانی دنیا آشنا میشویم.
الکس ویلسون
الکس از سال 2002 مدیریت واحد منابع انسانی کمپانی BT را بر عهده داشته است. او یکی از باتجربهترین افراد فعال در صنعت ارتباطات به حساب آمده و به عنوان یکی از خلاقترین و پیشروترین مدیران منابع انسانی جهان شناخته میشود.
کوین بال
بال متخصصی تاثیرگذار و موفق در زمینه روابط تجاری است. او تجربیات ارزشمند خود را از طریق سایتهای Personneltoday و Xperthr با علاقهمندان به علم مدیریت به اشتراک میگذارد. بال یکی از پیشگامان تغییرات ایجاد شده در حوزه مدیریت منابع انسانی مدرن به حساب میآید.
کریستا اوگبورن فرانسیس
کریستا با بیش از 20 سال سابقه در حوزه مدیریت منابع انسانی، به عنوان یکی از تاثیرگذارترین کارشناسان در این زمینه شناخته میشود. تمرکز او علاوه بر ارائه مدلهای تجاری جدید، بر استفاده از مفاهیم مطرح شده در زمینه منابع انسانی در سازمانهای مستقل بوده است.
در این مقاله سعی کردیم با زیر و بم مدیریت منابع انسانی آشنا شویم. آیا محیط کار شما از این واحد بهره میبرد؟ نظراتتان در مورد ساختار اداری ایران مدرن را با ما در میان بگذارید.