متوجه تفاوتهای محسوسی در محیط کار فعلی و محیط کار قبلیتان شدهاید؟ انگار یک دست ناپیدا همکاران سابق و فعلی شما را در راستای نوعی رفتار هدایت میکند؟ این همان فرهنگ سازمانی است.
با مفهوم فرهنگ و خردهفرهنگ در جوامع انسانی آشنا هستید؟ این فرهنگ مشترک است که افراد یک جامعه را به رفتارهایی نزدیک به هم سوق میدهد. اما در یک سازمان چطور؟ کوتر (Kotter)، دیل و کندی (Deal and Kennedy) و شاین (Schein) این ایده را مطرح كردند كه سازمانها غالبا دارای فرهنگهای بسیار متفاوت و همچنین خردهفرهنگها هستند. اگرچه یک شرکت ممکن است «فرهنگ منحصربهفرد خود» را داشته باشد، اما در سازمانهای بزرگتر گاهی اوقات خردهفرهنگهای موجود یا متضاد وجود دارند؛ زیرا هر خردهفرهنگ به یک تیم مدیریتی مختلف مرتبط است. فلام هلتز و رندل (Flamholtz and Randle) نشان میدهند كه فرهنگ سازمانی را میتوان «شخصیت سازمانی» قلمداد كرد. آنها فرهنگ سازمانی را شامل ارزشها، عقاید و هنجارهایی که بر رفتار کارمندان تأثیر میگذارند تعریف میکنند.
راوازی و شولتز (Ravasi and Schultz) فرهنگ سازمانی را بهعنوان مجموعهای از مفروضات مشترک توصیف میكنند كه رفتارها را هدایت میكنند. همچنین فرهنگ سازمانی الگوی چنین رفتارهای جمعی و مفروضاتی است که به اعضای جدید سازمان بهعنوان روشی برای درک و حتی تفکر و احساس آموزش داده میشود. بنابراین فرهنگ سازمانی بر نحوه تعامل افراد و گروهها با یکدیگر، مشتریها و ذینفعان تأثیر میگذارد. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی میتواند بر میزان همفکری کارمندان با سازمان تأثیرگذار باشد.
در این مقاله با ما همراه باشید تا فرهنگ سازمانی و مطالبی پیرامون آن را مرور کنیم.
آنچه در این مقاله میخوانید:
فرهنگ سازمانی چیست؟
اساسا فرهنگ سازمانی شخصیت سازمان است. فرهنگ از باورها، مفروضات، ارزشها، هنجارها و علائم ملموس اعضای سازمان و رفتارهای آنها تشکیل شده است. اعضای یک سازمان به زودی فرهنگ خاص یک سازمان را درک میکنند. فرهنگ یکی از این اصطلاحاتی است که بیان صریح آن دشوار است، اما همه وقتی حسش میکنند، آن را میشناسند. بهعنوان مثال، فرهنگ یک شرکت بزرگ و انتفاعی کاملا متفاوت از یک بیمارستان است که آن نیز به کل با یک دانشگاه تفاوت دارد. شما میتوانید با نگاه به چیدمان مبلمان، چیزهایی که به آن افتخار میکنند، پوشش اعضای سازمان و غیره، فرهنگ یک سازمان را تشخیص دهید.
فرهنگ سازمانی را میتوان به عنوان یک سیستم نگاه کرد. ورودیها شامل بازخوردهایی، بهعنوان مثال، از جامعه، حرفهها، قوانین، داستانها، قهرمانان، ارزشهای مربوط به رقابت یا خدمات و غیره است. این فرایند براساس فرضیات، ارزشها و هنجارهای ما، بهعنوان نمونه، ارزشهای ما در مورد پول، زمان، امکانات، فضا و مردم بنا میشود. خروجیها یا اثرات فرهنگ ما، بهعنوان مثال، رفتارهای سازمانی، فناوریها، استراتژیها، تصاویر، محصولات، خدمات، ظاهر و غیره هستند.
مفهوم فرهنگ به ویژه هنگام تلاش برای مدیریت تغییر در کل سازمان، از اهمیت ویژهای برخوردار است. متخصصان متوجه میشوند که علیرغم برنامههایی که به بهترین وجه ارائه شده است، تغییر سازمانی نه تنها باید ساختار و فرآیندها را تغییر دهد، بلکه میتواند فرهنگ شرکت را نیز تغییر دهد.
تحقیقات زیادی در طول دهه گذشته در مورد مفهوم فرهنگ سازمانی انجام شده است؛ به ویژه در مورد یادگیری این که چطور فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم. شایع است که قریب به اتفاق اوقات، تلاشهای تغییر سازمانی شکست میخورند. معمولا این عدم موفقیت به دلیل عدم درک نقش مهم فرهنگ و نقشی که در سازمانها ایفا میکند رخ میدهد. این یکی از دلایلی است که اکنون بسیاری از برنامهریزان استراتژیک بر شناسایی ارزشهای استراتژیک و ماموریت و چشمانداز تأکید میکنند.
انواع فرهنگ سازمانی
كوئين (Quinn) و همکاران، تحقیقاتی در سازمانها انجام دادند و در نتیجه این تحقیقات فرهنگ سازمانی را در چهار گونه رده بندی کردند:
- فرهنگ طایفه (قومی)
- فرهنگ ویژهسالاری (ادهوکراسی، ایدئولوژی یا مرامی)
- فرهنگ بازار (عقلايی)
- فرهنگ سلسله مراتبی
در ادامه برای هر یک توضیحاتی ارائه میدهیم.
فرهنگ قومی
این فرهنگ ریشه در همکاری دارد. اعضا نقاط اشتراکی دارند و خود را بخشی از یک خانواده بزرگ میبینند که فعال و درگیر است. رهبری شکل مربیگری میگیرد و سازمان به الزامها و سنتها متعهد است. ارزشهای اصلی، ریشه در کار گروهی، ارتباطات و اجماع دارد. یک نمونه از فرهنگ برجسته قومی Tom’s of Maine، تولیدکننده محصولات بهداشتی طبیعی است. بنیانگذار آن تام چاپل (Tom Chappell) برای ساخت این برند بر ایجاد روابط محترمانه با کارمندان، مشتریان، تأمینکنندگان و خود محیط زیست متمرکز شد.
فرهنگ ویژه سالاری
این فرهنگ مبتنی بر انرژی و خلاقیت است. کارمندان تشویق میشوند که ریسک را بپذیرند و رهبران بهعنوان مبتکر یا کارآفرین شناخته میشوند. این سازمان توسط تجربه و با تأکید بر نبوغ فردی و آزادی در کنار هم میماند. اصول اعتقادی مبتنی بر تغییر و چابکی است. فیسبوک را، براساس توصیه معروف مدیرعامل آن مارک زاکربرگ (Mark Zuckerberg)، میتوان بهعنوان یک سازمان ویژهسالاری اولیه در نظر گرفت. زاکربرگ میگوید:
سریع حرکت کنید و چیزهایی را بشکنید. شما به اندازه کافی سریع حرکت نمیکنید، مگر اینکه چیزهای زیادی را خراب کنید.
فرهنگ بازار
این فرهنگ براساس پویایی رقابت و دستیابی به نتایج واقعی ساخته شده است. کانون، هدف محور است با رئیسانی که سرسخت و پرتوقع هستند. این سازمان با یک هدف مشترک برای موفقیت و شکست همه رقبا متحد شده است. عوامل اصلی ایجاد ارزش، سهم بازار و سودآوری است. جنرالالکتریک تحت مدیریت مدیرعامل سابقش، جک ولچ (Jack Welch)، نمونه خوبی از این فرهنگ است. ولچ عهد كرد كه هر واحد تجاری جنرالالکتریک باید رتبه اول یا دوم را در بازار مربوط به خود کسب کند؛ در غیر این صورت به فروش میرسد. نمونه دیگر فرهنگ بازار، غول نرمافزاری اوراکل است که تحت ریاست اجرایی بلندپروازانه لری الیسون (Larry Ellison) قرار دارد.
فرهنگ سلسله مراتبی
این فرهنگ بر پایه ساختار و کنترل بنا شده است. محیط کار رسمی است و رویههای سازمانی سختگیرانهای برای راهنمایی وجود دارد. رهبری مبتنی بر هماهنگی و نظارت سازمانیافته با فرهنگ تأکید بر کارآیی و قابلیت پیشبینی است. ارزشها شامل یکپارچگی و یکسانی است. به سازمانهای کلیشهای بزرگ و بوروکراتیک مانند مک دونالد، ارتش یا اداره وسایل نقلیه موتوری فکر کنید.
تشخیص فرهنگ سازمانی محیط کار خود
اغلب اوقات، یک رئیس از فرهنگ سازمان خود حس بسیار خوبی دارد. آنها درست درک نکردهاند که با توسعه این حس میتوانند بهطور مؤثر از فرهنگ یاد بگیرند و از درون آن رهبری کنند. افراد مختلف در همان سازمان میتوانند برداشتهای متفاوتی از فرهنگ سازمان داشته باشند. این امر به ویژه در مورد برداشتهای مختلف بین سطوح بالا و پایین سازمان صادق است. بهعنوان مثال، مدیر اجرایی ممکن است سازمان را بسیار متمرکز، منظم و حتی نسبتا رسمی ببیند. از طرف دیگر، مسئول پذیرش ممکن است این سازمان را آشفته، بینظم و گاهگاهی حتی گستاخ تلقی کند.
در اینجا چند دستورالعمل اساسی برای کمک به یک رئیس برای ارزیابی فرهنگ سازمان خود ارائه شده است.
- برخی از انواع اصلی فرهنگها را بشناسید. تعدادی دستاورد پژوهشی وجود دارد که فهرستی از انواع مختلف فرهنگها را تولید کردهاند. شما میتوانید با مرور فهرست بسیار کوتاه بخش قبلی و انواع عمده فرهنگها شروع کنید.
- فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید. آنچه را میبینید و میشنوید در نظر بگیرید، نه آنچه احساس میکنید و فکر میکنید. به سوالات زیر پاسخ دهید.
- بهنظر میرسد چه کسانی مقبول واقع شدهاند و چه کسانی مقبول واقع نشدهاند؟ حالا چه چیزهایی پذیرفته شدهاند و چه چیزهایی پذیرفته نشدهاند؟
- چه نوع رفتارهایی پاداش میگیرند؟ مثلا سازگاری با دیگران؟ انجام کارها؟ سایر رفتارها؟
- مدیریت بیشترین توجه را به چه مواردی انجام میدهد؟ مثلاً مشکلات؟ موفقیتها؟ بحران؟ سایر رفتارها؟
- تصمیمات چگونه اتخاذ میشوند؟ مثلاً توسط یک نفر؟ بحث و اجماع؟ اصلا تصمیماتی گرفته شده است؟
توجه داشته باشید که ممکن است بین آنچه که سازمان برای ارزیابی آن ارزش قائل شده است (بهعنوان مثال، خلاقیت، نوآوری، تیمسازی) در مقایسه با آنچه در واقع مشاهده میکنید (بهعنوان مثال، انطباق، فردگرایی)، تطابق چندانی وجود نداشته باشد. این اختلاف در سازمانها بسیار رایج است. شما میتوانید این اختلاف را به دیگر روسای سازمان توضیح دهید. زمان ایدهآل برای رفع این نابرابری هنگام تهیه بیانیه ارزشهای اخلاقی در طی فرایند برنامهریزی استراتژیک است.
تاثیرگذاری بر فرهنگ یک سازمان
چهار روش اصلی برای تأثیرگذاری بر فرهنگ یک سازمان وجود دارد.
- بر آنچه مهم است تأکید کنید. این شامل مواردی از اهداف ارتباطی سازمان، اعلان بیانیه ماموریت بر روی دیوار، صحبت در مورد دستاوردها و تکرار آنچه میخواهید در محیط کار ببینید میشود.
- به کارمندانی که رفتارهای آنها منعکسکننده موارد مهم است پاداش دهید.
- مانع رفتارهایی شوید که منعکسکننده موارد پراهمیت نیستند. نیازی به مجازات یا ایجاد ناراحتی طولانی نیست. در عوض، نیاز دارید با دادن بازخورد سازنده، هشدارهای کلامی، هشدارهای کتبی یا اخراج آنها، کارمند را از ادامه رفتارهای ناخواسته منع کنید.
- الگوی رفتارهایی شوید که میخواهید در محیط کار مشاهده کنید. این شاید قدرتمندترین روش برای تأثیرگذاری بر رفتارها در محیط کار باشد. بهعنوان مثال، اگر میخواهید کارهای تیمی بیشتری در بین کارمندان خود مشاهده کنید، خودتان معمولا در تیمها شرکت کنید.
تحولات فرهنگی، شکل قابل توجهی از تغییرات سازمانی است. بنابراین، حتما با رهنمودها، روشها و منابع عوامل تغییر سازمانی آشنا شوید.
فرهنگ سازمانی براساس اهداف سازمان، یک منش و حتی طرز فکر را بین همه کارکنان یک سازمان ایجاد میکند و به مدیران اجازه میدهد از توانمندیها و خلاقیت کارکنان به بهترین نحو در راستای استراتژیها و فعالیتهای سازمان بهره ببرند. فرهنگ سازمانی انواع مختلفی دارد. بسیاری از فرهنگهای سازمانی قابل تقلید نیستند؛ بنابراین داشتن یک فرهنگ سازمانی خوب میتواند مزیت رقابتی محسوب شود.
بخش بسیار مهم دیگر، ارزیابی فرهنگ سازمانی در اجرای آن است. ممکن است تفاوتهایی در فرهنگ سازمانی تعیین شده و آنچه عملا اجرا میشود وجود داشته باشد. لازم است مدیران این موضوع را مدنظر داشته باشند و با بررسی دقیقتر از روشهایی مانند پاسخ به سوالات مطرح شده در بخش تشخیص فرهنگ سازمانی محیط کار خود، به نتایج دقیقی برسند تا درگامهای بعدی به اصلاح و بهبود شرایط بپردازند و بر فرهنگ سازمانی تاثیر بگذارند. فرهنگ سازمانی محل کار شما در چه وضعیتی است؟